用人单位与劳动者协商一致签订的解除劳动合同协议是否有效呢？伯众联合梳理了为确保协议有效必须满足的前提条件。
上篇已解析了前提条件：不违反法律、行政法规的强制性规定。
本篇将重点剖析其他两个前提条件，供各位HR伙伴参考。
法律法规回顾
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条：
“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
根据上述法律法规可以看出，用人单位与劳动者协商一致签订的解除劳动合同协议，为确保有效性须同时满足三大前提条件。
以下将针对“不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形”和“不存在重大误解或者显失公平情形”展开具体解析。
不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形：
在实践中，用人单位是否存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形需要结合个案情况及证据具体判断。
结合目前一些司法的裁判案例，劳动者在证明是否存在欺诈、胁迫或乘人之危时往往会出具与用人单位相关负责人的谈话录音。
实操要点提示
用人单位在与劳动者沟通劳动合同解除事项时，一定要留存相应的记录， 并且用相对有事实依据以及法律依据的理由与劳动者进行沟通，避免使用具有威胁性的语言。
不存在重大误解或显失公平的情形：
对于存在重大误解及显失公平的情况，劳动者可以向法院申请撤销劳动合同解除协议，如果协议被撤销了，那么该协议就自始无效了。
在实践中，一般多见于解除协议中有关工伤保险待遇的一次性赔偿的约定。
01 用人单位方面
一些用人单位为了尽快一次性解决工伤赔偿纠纷，在发生工伤事故后，特别是在用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的情况下，往往愿意通过协商解决。
02 劳动者方面
大多数劳动者也不愿经过漫长的仲裁及诉讼程序，想要尽快地拿到补偿。
但是也有不少劳动者在签订协议后，随着其身体情况的不断变化，往往又会以赔偿数额过低为由，请求确认协议无效或者可撤销。
由于工伤保险待遇的赔偿涉及对劳动者健康权的保护，所以在司法判例中，对其是否存在重大误解或显失公平的认定往往相对宽松。
如双方的协议约定是在工伤认定和劳动能力鉴定之前达成，那就说明劳动者对其自身伤势和赔偿数额缺乏清晰的认知，且如双方的数额与法定数额相差过大，则该协议大概率会被撤销。
实操要点提示
首先，用人单位应当按照法律规定为劳动者缴纳各项社会保险，特殊情况的应当及时为劳动者缴纳兼职工伤保险。
其次，在劳动者发生工伤事故后，用人单位不要急于解除劳动合同以及签订一次性赔偿协议。
特别提示：特别提醒用人单位注意一点，即用人单位与劳动者协商一致签订解除劳动合同协议时，有时不能涵盖所有的款项或者争议事项，导致劳动者在签订解除协议后又向劳动仲裁请求支付相应款项。为此，部分用人单位会在协议中约定“任何一方不得再就双方之间的争议提起任何仲裁或诉讼”。由于诉权属于公法上的程序权利，是不得被放弃的，该约定属于无效。
因此，建议用人单位在解除协议中明确约定双方今后不再向对方主张任何劳动法权利或追究任何劳动法责任的弃权条款。
总结
综上，用人单位与劳动者协商一致签订解除劳动合同协议时，须确保协议内容同时满足文中所述的前提条件，即：
- 不违反法律、行政法规的强制性规定；
- 不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形；
- 不存在重大误解或显失公平的情形。
此外，解除协议中的弃权条款应表述准确、合法，避免出现剥夺一方诉权的无效约定，从而确保协议的严谨和有效。