用人单位在与劳动者协商解除劳动合同时，即使双方签订了解除劳动合同的协议，也可能会存在法定无效或者可撤销的情形，从而引发劳动争议。
伯众联合整理了确保协议有效的三大前提条件。本文为上篇，将重点解析法律依据和前提条件之一，下篇将深入剖析其他前提条件及实操建议。
《劳动合同法》第三十六条规定用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
在实践中，用人单位在与劳动者协商一致解除劳动合同时，一定要与劳动者签订书面协议，以将双方在劳动关系存续期间的各类事项一一列明。
因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条就该协议的有效性问题作出了如下规定：
“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”
根据上述法律法规可以看出，用人单位与劳动者协商一致签订的解除劳动合同协议，为确保其有效性须同时满足三大前提条件：
- 不违反法律、行政法规的强制性规定；
- 不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形；
- 不存在重大误解或显失公平的情形。
下面，我们将首先针对前提条件之一：“不违反法律、行政法规的强制性规定”展开具体解析。
不违反法律、行政法规的强制性规定
法律和行政法规分为强制性规定和非强制性规定，而在一般司法实践中，对于劳动合同解除或终止协议是否违反法律、行政法规的强制性规定往往坚持实质审查的原则。
1 强制性规定
例如，最低工资保障一般为强制性规定。《劳动法》第四十八条规定了最低工资保障制度，该规定是为了维持劳动者个人及其家庭成员基本生活而规定劳动者在正常劳动中应当领取的最低劳动报酬。
如果用人单位在解除劳动合同协议中约定向其支付的工资低于了当地最低工资标准的，那么即使双方均在解除协议上签字，该约定也可能会因为违反法律、行政法规的强制性规定而被认定为无效，从而要求用人单位补足相应的差额。
2 非强制性规定
对于加班费或经济补偿的约定低于法定标准，往往会被认定为有效。
(1)加班费
加班费计算的规定体现的是对劳动者额外加班的对价和经济性补偿，而非劳动者身体健康权，在价值评价上不具有优先于合同自由价值。
而由于劳动者具有放弃加班费的处分权利，劳动合同解除或者终止协议约定的加班费少于法定计算标准并不影响协议的效力。
(2) 经济补偿
对于解除劳动合同的经济补偿在司法实践中往往会被认为其重要功能在于补偿，从价值的优先次序上看，同样不具有优先于合同自由价值。
因此，协议约定的经济补偿少于法定标准也不会影响该解除协议的效力。
小结
综上，用人单位与劳动者协商一致签订的解除劳动合同协议，不触碰法律强制性红线是保障其效力的首要条件。然而，协议的有效性并不仅仅取决于内容的合法性，同时也在于双方意思表示的真实性。
在下篇中，我们将深入探讨另外两个前提条件：
- 不存在欺诈、胁迫或乘人之危的情形：
- 不存在重大误解或显失公平的情形。