在实操中我们可能会遇到劳动合同、公司规章制度和劳动法律规定之间不一致的情形，那么究竟该以哪一项规定为准呢？
伯众联合梳理了相关注意要点，供各位HR伙伴们参考！
1 劳动合同与公司规章制度不一致时应当以什么为准？
①法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定： “用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”
据此，用人单位是有权依据法律、法规的规定制定符合公司生产经营状况的一系列制度来对公司进行自主的管理。而劳动合同是由双方共同协商的结果，是对双方劳动关系中权利义务的特殊约定。
实践中一些用人单位因为种种原因可能会出现规章制度和劳动合同约定不一致的情况，导致在平时适用时不知以什么为依据，或发生争议时对其管理依据模糊不清。
②法律规定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第二款明确规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”
由此可见，当二者发生冲突时，作为特别约定的劳动合同相较于规章制度往往是要优先适用的。
此时很多人就会有个疑问，那就是本条规定是在劳动者请求优先适用劳动合同约定的情况下，那么如果劳动者没有提出相应请求的情况下该如何处理？
实践中，劳动仲裁委或法院一般会在审理相关劳动争议案件过程中，告知劳动者相应此项权利，为劳动者充分行使权利提供帮助。
特别提醒
用人单位在日常管理中为避免出现争议和管理的混乱，需尽量保证公司规章制度和劳动合同的一致性。
若用人单位的规章制度和劳动合同不一致的，用人单位认为有必要时也可在劳动合同中约定将公司规章制度作为劳动合同的附件一并执行，如劳动合同条款与规章制度的规定不一致时，劳动合同相应条款自动失效，应以规章制度为准。
2 公司规章制度与国家劳动法律、法规的规定不一致时应以什么为准？
众所周知，公司规章制度应当不违反国家法律、行政法规及政策规定。那么，对于公司规章制度与国家法律法规等规定不一致时，是否必然应当以国家法律法规的规定为准呢？
事实上是应当依据具体情况而做具体分析。
法律规定：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条第一款明确规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”
依据此条规定不难看出，对于一些保障劳动者权益的，不违反法律强制性规定的规章制度，是可以优先适用用人单位的规章制度的。
举例说明
例如，用人单位根据自身经营情况在其规章制度中约定年休假超过国家规定的法定年休假的，虽然与法律规定的天数不一致，但应当从保护劳动者的角度认为其约定是有效的，劳动者是可以依据公司的规章制度享有超过法定年休假天数的年休假。
但特别提示用人单位在制定规章制度中需明确区分福利年休假、法定年休假，且明确约定在其离职时相应未休的福利年休假应当如何处理等问题，以免因约定不清造成不必要的纠纷。