公司约定“工资异议期”是不是真的有效呢，会面临怎样的风险呢？
伯众联合整理与分析了相关的实际案例和法律规定，供各位HR伙伴们参考。
Tips：更多精彩内容，持续更新~~~
什么是“工资异议期”？是否有效？
所谓约定“工资异议期”一般是指用人单位在其规章制度中规定或在与劳动者的劳动合同中约定在用人单位向员工发放工资后一定期限内，员工可对工资提出异议，若超过该异议期员工未提出任何异议，则默认员工对其发放的工资无任何异议，并视为放弃向公司追索工资的权利。在发生争议后，用人单位常常以此为由认为可以免除其相应的责任。
但司法实践中，用人单位的该项约定往往会被认定为无效，因此无可避免地承担相应的责任。
该工资异议期之所以认定为无效，主要有以下几个原因：
01 员工单纯的沉默行为不能视为对工资的认可
法律依据：
《民法典》第一百四十条明确规定：“行为人可以明示或者默示做出意思表示，沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”
员工在“工资异议期”内未提出异议的状态既不属于书面或口头的方式作出的明示，也不属于以自己的行为作出的默示，而是一种沉默，即既不表示同意，也不表示反对。
而现实中，员工未提出异议可能有多种情况，比如未收到到账提醒，未发现工资减少，或者虽然不同意工资变动，但害怕提出异议后而工作不保。
因此，员工的沉默根据《民法典》的规定自然不能视为对工资认可的默示的承诺。
案例
在（2025）京03民终484号案件中，法院就认为：“某公司另主张姜某未于发放薪酬后三日内向公司提出异议，应视为其认可工资发放金额。但劳动者于劳动关系存续期间内对用人单位在人格、经济、组织上具有从属性，隶属于用人单位并接受管理，故可能由于多种原因无法以书面方式及时向用人单位提出工资异议，此时并不能以单纯的沉默行为认定劳动者对工资的认可。”
02 “工资异议期”违反了劳动仲裁时效的规定，限制了员工追索劳动报酬的权利
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定可知，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，且劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，仲裁时效应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
因此，用人单位规定的“工资异议期”显然较法律规定的内容限制了劳动者追索劳动报酬的权利，系某公司免除自己的法定责任、排除劳动者的合法权利的行为，该规定应当视为无效。
综上，“工资异议期”的约定是无效的，但用人单位仍可以通过人事流程的管理避免出现不必要的用工风险。
1、企业可以在工资发放后让员工对工资进行书面的确认，表示其认可工资的发放。
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”
根据该规定可见，如企业已经与员工协商一致的情况下，且工资变动已经超过一个月，如发生争议，企业是有被认定为有效变更的可能的。但特别提醒企业一定要保留充足的有关协商一致变更的证据。
另外，如对员工工资进行调整，一定要及时地订立书面的变更协议，以避免所带来的法律风险。